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报告:亚太培养发掘企业人才更难(04年11月10日) - 2004-11-11


美国大企业联合会最近发表的报告说,培养和发掘企业领导人才的工作在亚太地区比在世界其他地方更加困难。这份报告的作者贝尔说,吸引、发掘和保留领导人才是世界各地的企业执行长们最关切的问题之一,但是在亚太地区显得更加迫切,因为这是许多企业未来十年成长的主要来源。

*报告:发掘人才主要挑战*

大企业联合会最近发表的报告说,跨国公司和正在扩展中的亚洲地区的业务为了适应激烈竞争的国际市场正在努力发掘和雇用世界级的领导人才。

报告列举了亚太地区领导人才发掘面临的主要挑战。第一,年轻一代快速升高的期待常常同原有领导人才之间发生冲突;第二,越来越频繁地人员调动和业务的急剧成长要求在招聘大学毕业生和有经验人才两方面的标准有所改变;第三,传统的结构和职业升迁途经正在产生变化,对人才的承认和酬劳越来越不依赖于年龄与服务资历;第四,应付这些挑战的解决办法由于亚太地区许多国家人事专业的不完善而变得更加复杂。报告说,同时一些亚太地区国家还存在着文化上的因素约束了海外主管人才的调动。

*甘伯尔:法治不健全、家族式企业*

新兴市场策略机构的负责人甘伯尔说,在亚洲发掘领导人才困难的原因之一是法治不健全和家族式企业占统治地位。他说,“通常企业领导人总是从家族中产生,家族中的直系或间接亲属总是可以在企业中担任重要职位,这是一个文化的问题。另外一个例子是在日本,通常人才在一个企业工作一生,没有很多迁移的机会。”

在加拿大西安大略大学经济学系任教的徐滇庆教授说,现在在海外的商学院毕业的亚裔学生几乎全部都回到中国去了,因为那里可以获得更好的待遇,而其中很多人不是为了给别人打工,而是为了去创业自己做老板。徐滇庆说,“他们说,他们的梦想是从此再不要拿工资了。”

*贝尔:没有简单单一答案*

大企业联合会报告的作者贝尔认为,对于如何在亚太地区发掘领导人才的问题没有一个简单和单一的答案。他说,许多北美和欧洲的跨国公司承认,在发掘和提拔亚洲人进入高层领导岗位的工作上他们做得并没有一直如期待得那么成功。

报告说,信息技术的发展对于改善在发掘领导人才计划方面把策略变成行动是有作用的。当技术是全球性的时候,技术本身可能积极的支持对亚太国家文化上的一些改变。

报告认为,成功的领导人发掘项目需要事业规划和选择、企业的承诺、提供实质经验为基础的支持过程、指导和树立榜样、以及着眼于长期的酬劳和奖励政策。

在亚太地区出现的一个主要的理论认为,应该更强调培养和鼓励人才,而不仅仅强调领导人的发掘。

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